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Yo sí quiero Despido Libre. Sin complejos.


No me representan

No me representan

Este caballero de la fotografía, representa a la aristocracia empresarial, es decir, el conjunto de empresarios que crean, en España, más o menos el 15% del empleo.

El resto ( la gran mayoría del empleo del país ) lo creamos pequeñas empresas y autónomos. Esta es la perspectiva desde la que hablo, desde la perspectiva de los pequeños, que hacemos la cifra más grande, sudando la camiseta en la trinchera. Los que muchas veces no dormimos porque tenemos que adelantar un IVA al Estado que el propio Estado nos debe a nosotros a través de sus Administraciones. Los que no sabemos aún el día quince del mes en curso, cómo vamos a pagar los TCs o las nóminas de nuestra gente. O siquiera si va a quedar algo para nosotros después de hacerlo. Aquellos a los que los bancos niegan el pan y la sal después de haberse financiado ellos a través de garantías obtenidas de nuestros propios impuestos: si, esos que no nos dejan dormir.

Para entender lo que voy a explicar, es imprescindible que os pongáis en nuestros zapatos, porque no hay otro modo de entenderlo.

En una pyme, el despido no es un deporte. No nos dedicamos a contratar gente para experimentar el placer de despedirlos en cuanto tenemos oportunidad. Contratamos a los que verdadera y honestamente pensamos que necesitamos y muchas veces (las más) nos cuesta muchísimo fidelizar y mantener en plantilla a empleados formados con nuestros recursos, que deciden libre y legítimamente marchar a otras empresas más grandes, que pueden ofrecerles mejores condiciones. La mayoría de las veces, no podemos, y tenemos que empezar de nuevo. No es un plato de buen gusto ser el centro de formación de los grandes, pero no tenemos otro remedio. Y no es un plato de buen gusto que tus clientes vean que tus empleados “clave”, que tanta satisfacción les han proporcionado con su trabajo, se marchan de la empresa. Esto lo he vivido en primera persona.

Insisto en este particular: no tengo por deporte despedir a la gente. Si se hace es por otras razones, no por gusto.

Si no puedo pagarle el sueldo a un señor que está trabajando, lo más honesto es decírselo y que pueda buscar un lugar donde su trabajo pueda ser remunerado. Nadie quiere trabajar por nada, todo el mundo, lógicamente, espera cobrar. Si pacto con un señor un trabajo temporal, a la finalización del mismo, tal y como se había estipulado en un principio, deberá marcharse a menos que ambos acordemos libremente lo contrario.  Debería buscar antes de la finalización de su contrato, otro empleo de forma activa. Si un señor no trabaja o su desempeño es insuficiente o nocivo para la empresa, debe abandonarla. Y si no puedo mantener mi negocio, lo siento mucho pero no veo lógico que tenga que arruinarme en virtud de no se qué “derechos” mientras que la parte “débil” gozará de coberturas y dispendios durante un período más que razonable en muchos casos. Para mí, y aunque la ley diga que es así, esto es injusto y además, crea más paro. Lo explicaré con detalle.

Cuando una empresa cuyo gasto fundamental son los salarios (que es el caso más común) tiene que reducir gastos para poder sobrevivir, generalmente busca todos los medios de reducción posibles, y topa al final con una certeza evidente: tiene que despedir empleados. Esto tiene efectos bastante nocivos para la empresa, a pesar de que la reducción de costes sea imprescindible. El primero es que la competencia usará esta circunstancia para sembrar dudas sobre la solvencia y la continuidad de la empresa en los clientes, pero hay más efectos, que no comentaré ahora.

Imaginad por un momento, que mi empresa tiene veinte trabajadores. Cinco de ellos suponen un coste salarial mensual de 3.000 euros a la empresa, seis cuestan 2.000 euros mensuales y nueve cuestan 1.000 euros mensuales. Organizativamente, las funciones están relacionadas con el salario. No siempre tiene que ser así, pero me vale para ilustrar el ejemplo. El coste salarial mensual de la empresa es de 36.000 euros. Dado que las tareas de dirección y coordinación, precisan de un amplio conocimiento del negocio, los salarios más altos son contratos fijos, es decir, todos los empleados que cuestan 3.000 al mes y el 70% de los que cuestan 2.000 al mes, así como el 30% de los que cuestan 1.000. No es un escenario muy diferente de la realidad.

Llegan malos tiempos, y la empresa ha postpuesto (como casi siempre ocurre) la decisión de despedir. Pero no queda más remedio que reducir 6.000 euros mensuales de gasto, o la empresa entrará pronto en quiebra técnica (debe más de lo que le deben), lo que desencadenará una reducción drástica de su crédito por no ofrecer suficientes garantías a los bancos y proveedores y entrará en una caída en barrena. No podrá pagar.

Ahora es cuando vienen las opciones que debemos analizar:

– En la situación actual, probablemente no podría despedir a los salarios más altos con contrato fijo, porque su coste tardaría en amortizarse más de un año. Lo que quiere decir que durante un año, y por la amortización de las “indemnizaciones”, la empresa no ahorraría nada, reduciría su plantilla pero seguiría gastando. Seguramente entraría en la barrena, porque no obtendría a tiempo el ahorro. Si queréis hago un cuadro con la proyección de los gastos salariales. Esto lo sabe la empresa, e intentará otra cosa: eliminar los salarios que le supongan el mínimo esfuerzo. Pero esos salarios son menores, con lo que tendrá que despedir mucha más gente para conseguir reducir los 6.000 euros/mes que necesita. Es decir, probablemente despediría algo así como cuatro empleados de 1.000 euros y uno de 2.000. Ha generado en ese momento cinco parados. Con una particularidad, al ser puestos de baja cualificación, su reinserción en el empleo es más complicada, será más larga y costará más subsidios. La empresa quedaría seriamente tocada en su capacidad de ejecutar trabajos. Su productividad se irá al garete y esto lastrará a los empleados que queden, además de a la empresa.

– Con el despido libre y gratuito (quede claro lo que propongo) la empresa podría despedir a un empleado que costase 3.000, a otro que costase 2.000 y a otro que costase 1.000. La capacidad en cada uno de los estratos organizativos permanecería relativamente intacta. Y habría generado sólamente tres parados. Uno o dos de ellos podría insertarse con mayor facilidad en el mercado laboral porque su cualificación le permitiría optar a puestos de trabajo incluso fuera de nuestras fronteras. La empresa seguiría siendo igualmente productiva pero adaptada a la nueva situación y esto le permitiría crecer cuando el ciclo económico cambiase su signo.

El sistema actual crea una casta privilegiada, la de los que ostentan los contratos fijos. Que perjudica a los que intentan insertarse en el mercado laboral.

He mencionado antes un aspecto impactado por esta situación vigente, y es la productividad. Nuestra productividad se encuentra muy por debajo de la de otros países. Cuando la gente oye hablar de productividad, se pone, literalmente de uñas, porque en seguida les viene a la mente la falacia socialdemócrata de que la productividad se obtiene sobreexplotando al trabajador (la explotación… esa arcaica amenaza). Falso. La productividad se obtiene cuando el coste de la unidad de producción es más barato, y se puede competir mejor en el mercado. Y esto no tiene nada que ver con la sobreexplotación, porque todo el mundo sabe que no es legalmente posible y además, en la mayoría de los casos, no es una vía que produzca mejoras de productividad, al contrario.

Las empresas que tienen que despedir a la mano de obra más vulnerable y continuar, han perdido una gran productividad y se han lastrado para competir en el mercado. Esto es así porque para realizar los trabajos de más baja cualificación de la empresa, tiene que emplear una fuerza de trabajo cara cuyas funciones son otras que exigen más cualificación y se pagan más alto. Es como si pusiésemos a un arquitecto a levantar paredes de ladrillo en una obra. Evidentemente un derroche de recursos, el metro lineal de pared saldría estratosféricamente caro. Pero este derroche hace que cada cosa que haga la empresa, salga mucho más cara. ¿Cuál es el efecto de esta circunstancia?, que se penalizan tanto el crecimiento de la empresa (su capacidad de invertir) como la proyección salarial de los empleados, que a su vez será posible (debido a su cualificación) que sean tentados por la competencia y abandonen la organización. A corto plazo será menos gasto, pero es que ya no quedará nadie cualificado. La empresa no podrá satisfacer las necesidades de los clientes y sucumbirá.

Las pymes que creamos el empleo, necesitamos buenos trabajadores, que cumplan con su trabajo. Los trabajadores necesitan empresas que cumplan lo pactado en el contrato y les ofrezcan una proyección profesional. Esa es la relación que debe primar. El privilegio (para mí equivalente al derecho feudal de pernada por injusto, no por otro motivo) de una “indemnización” cuando la empresa ya ha pagado el trabajo realizado y no requiere más los servicios de un trabajador, es una ley que lastra cualquier intento de un nuevo modelo productivo. Pero de la relación entre una cosa y otra, hablaré en otro post.

Rog

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Categorías:Uncategorized
  1. jose
    septiembre 29, 2009 en 10:31 pm

    Querido Rog, tengo que decirte, y sin que sirva de precedente ;-), que coincido contigo en tu planteamiento y en casi todo lo que expones.

    Saludos.

  2. septiembre 30, 2009 en 7:07 pm

    Jajaja, Gracias, Jose.
    Marcaré esta fecha en el calendario.
    Esto hay que celebrarlo.

    Un Saludo.
    Rog

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